وظائ٠Fundamentals Explained
جنبا إلى جنب مع تعزيز دور Ù…Ùتش الدولة ØŒ أثار التقدم ÙÙŠ الØركة النقابية والمنظمات المهنية اهتمامًا أكبر من جانب العمال أنÙسهم بالمشاركة النشطة ÙÙŠ التÙتيش. بعد Ù…Øاولات مختلÙØ© من قبل العمال لدمج أنÙسهم ÙÙŠ إجراءات التÙتيش المباشر (على سبيل المثال ØŒ Ù…Øاولات إنشاء Ù…Ùتشين عماليين كما هو الØال ÙÙŠ الدول الشيوعية) ØŒ تم تÙضيل الوضع المستقل والموضوعي للمÙتشية ØŒ مع تØولها النهائي إلى جهاز دولة تتكون من موظÙÙŠ الخدمة المدنية.ÙÙŠ Øين أن التجارب مع العمل الجماعي شبه المستقل آخذة ÙÙŠ الانخÙاض بشكل عام ØŒ ينتشر العمل الجماعي بسرعة ÙÙŠ جميع أنØاء الدول الغربية. تختل٠درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الÙريق بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يختل٠هيكل الÙريق أيضًا. ÙÙŠ العديد من البلدان ØŒ عادة ما يتم تعيين قادة الÙرق من قبل الإدارة ØŒ ولكن ÙÙŠ عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ØŒ ألمانيا) يتم انتخابهم غالبًا من قبل زملاء العمل. ÙÙŠ كثير من الأØيان ØŒ يكون إنشاء الÙرق مصØوبًا بتغييرات كبيرة ÙÙŠ دور مشر٠الخط الأول Ø› إنهم يميلون إلى تØمل مسؤولية أكبر ÙÙŠ تقديم المشورة لأعضاء الÙريق والتواصل الرأسي والأÙقي ØŒ لكنهم ÙŠÙقدون دورهم الإشراÙÙŠ.
النوع الثالث من وظيÙØ© النقابات العمالية ØŒ تقديم الخدمات للأعضاء ØŒ يركز أولاً وقبل كل شيء على مكان العمل. يوجد وكيل متجر على مستوى المؤسسة لضمان اØترام Øقوق العمال بموجب اتÙاقية المÙاوضة الجماعية والقانون - وإذا لم يكن الأمر كذلك ØŒ يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة. وظيÙØ© ضابط النقابة هي الدÙاع عن Ù…ØµØ§Ù„Ø Ø§Ù„Ø¹Ù…Ø§Ù„ ÙÙŠ مواجهة الإدارة ØŒ وبالتالي إضÙاء الشرعية على دوره التمثيلي. قد يشمل ذلك رÙع شكوى Ùردية بشأن الانضباط أو الÙصل ØŒ أو التعاون مع الإدارة ÙÙŠ لجنة مشتركة للصØØ© والسلامة.
من ناØية أخرى ØŒ ÙÙŠ الولايات المتØدة والدول الأخرى التي لديها Ù…Ùاوضة على مستوى المؤسسة ØŒ تغطي الاتÙاقيات الجماعية أماكن العمل التي تم Ùيها الاعترا٠بالاتØاد كوكيل تÙاوض.
ÙŠÙ…Ù†Ø Ø§Ù„Ù‚Ø³Ù… المركزي للسلامة والصØØ© ÙÙŠ الاتØاد الØÙ‚ ÙÙŠ أي معلومات ÙÙŠ Øوزة الشركة "ذات صلة ومادية" Ù„Ùهم المخاطر المØتملة. يتطلب من الشركة إجراء اختبارات أخذ عينات الهواء والتØقيقات البيئية بناءً على طلب الرئيس المشارك للاتØاد للجنة السلامة والصØØ© بالمصنع.
ومع ذلك ØŒ عندما يتعلق الأمر بالاØتÙاظ بالوظيÙØ© ÙÙŠ الممارسة العملية ØŒ هناك عاملان رئيسيان Ù…Øددان Ù„Øقوق العمل للÙرد هما آلية الإنÙاذ المتاØØ© للدÙاع عن هذه الØقوق ونوع عقد العمل الذي يعمل بموجبه. وكلما طالت مدة الاشتباك ØŒ زادت الØماية بشكل عام. وبالتالي Ùإن العامل الذي لا يزال ÙÙŠ Ùترة الاختبار (ÙÙŠ معظم البلدان مسألة بضعة أشهر) لن يكون لديه Øماية تذكر من الÙصل أو لا يتمتع بأي Øماية على الإطلاق. وينطبق الشيء Ù†Ùسه على عامل عرضي (أي شخص يعمل على أساس يومي) أو عامل موسمي (أي عامل يعمل Ù„Ùترة Ù…Øدودة ومتكررة). يتمتع العامل الذي لديه عقد عمل لمدة Ù…Øددة بالØماية خلال الÙترة التي يغطيها العقد ØŒ ولكن لن يكون له عادة الØÙ‚ ÙÙŠ تجديده.
يشتمل نظام علاقات العمل على القيم المجتمعية (على سبيل المثال ØŒ Øرية تكوين الجمعيات ØŒ والشعور بالتضامن الجماعي ØŒ والبØØ« عن Ø£Ø±Ø¨Ø§Ø Ù…Ø¶Ø§Ø¹ÙØ©) والتقنيات (على سبيل المثال ØŒ طرق التÙاوض وتنظيم العمل والتشاور ÙˆØÙ„ النزاعات). تقليديًا ØŒ تم تصني٠أنظمة علاقات العمل ÙˆÙقًا للخطوط الوطنية ØŒ لكن صØØ© ذلك تتضاءل ÙÙŠ مواجهة الممارسات المتنوعة بشكل متزايد داخل البلدان وصعود اقتصاد أكثر عالمية مدÙوعًا بالمناÙسة الدولية. وقد تم تصني٠بعض البلدان على أنها تمتلك نماذج علاقات عمل تعاونية (مثل بلجيكا وألمانيا) ØŒ بينما ÙŠÙعر٠البعض الآخر بكونها متضاربة (مثل بنغلاديش وكندا والولايات المتØدة).
يوجد ÙÙŠ عدد من البلدان منظمات موقع إلكتروني ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطرا٠تنشط أيضًا ÙÙŠ تنÙيذ السياسات. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية مؤسسات عامة تضم ممثلين عن منظمات أصØاب العمل والعمال ÙˆÙÙŠ بعض الØالات أشخاص آخرين أو مجموعات Ù…ØµØ§Ù„Ø ØŒ ÙÙŠ كل من صنع السياسات وتنÙيذها.
الهد٠من هذه الØقوق هو تغطية جميع التدابير التي قد تؤثر بشكل كبير على الصØØ© والسلامة ØŒ بما ÙÙŠ ذلك تعيين الموظÙين المطلوبين لتنÙيذ تدابير معينة (الإسعاÙات الأولية ومكاÙØØ© الØرائق وإجلاء العمال) والتخطيط والتنظيم الصØÙŠ المناسب Ùˆ التدريب على السلامة طوال علاقة العمل (عند التوظي٠، ونقل الوظيÙØ© ØŒ وإدخال معدات عمل جديدة ØŒ وإدخال أي تقنية جديدة).
... يمتد Ø§Ù„Ù…ØµØ·Ù„Ø ... إلى جميع المÙاوضات التي تجري بين صاØب العمل ØŒ أو مجموعة من أصØاب العمل أو منظمة أو أكثر من منظمات أصØاب العمل ØŒ من ناØية ØŒ ومنظمة عمال واØدة أو أكثر ØŒ من ناØية أخرى ØŒ من أجل -
الطرق التي يمكن بها ØÙ„ نزاع Ùردي هي بشكل عام Ù†Ùس الطرق المتاØØ© Ù„ØÙ„ النزاعات الجماعية. ومع ذلك ØŒ تقدم أنظمة علاقات العمل المختلÙØ© مناهج مختلÙØ©. توÙر بعض البلدان (مثل ألمانيا وإسرائيل وليسوتو وناميبيا) Ù…Øاكم عمل Ù„ØÙ„ النزاعات الجماعية والÙردية. تنظر Ù…Øاكم العمل ÙÙŠ الدنمارك والنرويج ÙÙŠ المنازعات الجماعية Ùقط Ø› يجب أن تمر دعاوى العمال الÙردية من خلال المØاكم المدنية العادية. ÙÙŠ بلدان أخرى ØŒ مثل Ùرنسا والمملكة المتØدة ØŒ يتم تخصيص آلية خاصة للمنازعات بين العمال الأÙراد وأرباب عملهم. ÙÙŠ الولايات المتØدة ØŒ يتمتع الأÙراد بالØÙ‚ ÙÙŠ رÙع دعاوى ضد التمييز الوظيÙÙŠ غير القانوني أمام هيئات مختلÙØ© عن تلك التي تÙرÙع أمامها دعاوى ممارسة العمل غير العادلة.
أخيرًا (على سبيل المثال ØŒ السويد) قد لا يمنع واجب اØترام السرية ممثلي السلامة من تمرير المعلومات الواردة إلى المجلس التنÙيذي لنقابتهم العمالية ØŒ والتي ستكون ملزمة أيضًا بمراعاة السرية.
: التÙاوض بشأن الاتÙاقات التي تØدد بموجبها النقابات العمالية وأرباب العمل الأجور وظرو٠العمل وما إلى ذلك.
ÙŠØÙ‚ لأعضاء مجموعة السلامة الØصول على التدريب والمعلومات اللازمة.